Aprendizaje empírico: motor real de la transformación digital

Introducción

La transformación digital no es solo cuestión de adoptar tecnologías: implica un cambio cultural profundo en la forma de pensar, actuar y aprender dentro de las organizaciones. En ese sentido, el aprendizaje empírico —aprender haciendo, experimentando y ajustando— cobra un papel central. Esto es precisamente lo que defiende el artículo original de Telefónica: basarse en la experiencia práctica para impulsar una transformación sostenible. Telefónica

Síntesis del artículo original

Qué es el aprendizaje empírico
Apoyado en la idea de que la experiencia y la práctica son las mejores formas de aprender y mejorar. En lugar de depender solo de teoría o formación abstracta, las organizaciones permiten que los empleados experimenten con nuevas herramientas y tecnologías para construir conocimiento sobre la marcha. Telefónica
El rol del liderazgo organizacional
- Visionario: tener una meta clara de hacia dónde va la empresa en su transformación digital. Telefónica
- Comunicador: articular bien esa visión para que todos estén alineados (equipos, mandos, stakeholders) Telefónica
- Innovador: promover una cultura de experimentación, donde fallar (controladamente) esté permitido. Telefónica
Mejora continua y crecimiento organizacional
El artículo señala que las personas tienen un impulso natural por mejorar —y las organizaciones deben capitalizar eso. Combinar habilidades con experiencias reales ayuda a que el conocimiento no sea mera teoría, sino algo que transforma el trabajo diario. Telefónica
Herramientas digitales habilitadoras
Se destacan tres tipos esenciales:
- Inteligencia artificial, para analizar datos, identificar patrones y facilitar decisiones más informadas. Telefónica
- Plataformas de aprendizaje en línea, para complementar con cursos, recursos y rutas formativas. Telefónica
- Herramientas de colaboración, para compartir conocimiento, facilitar interacción y conectar experiencias entre equipos. Telefónica
Conclusión principal
El aprendizaje empírico es esencial para que la transformación digital no quede en un cambio superficial. Al unir la tecnología con la experiencia real de las personas, las organizaciones pueden desbloquear el potencial interno y sostener un crecimiento a largo plazo. Telefónica

Cómo aplicar esa estrategia: ejemplos realistas

A continuación, ejemplos concretos para distintos niveles y áreas de la organización, para que la estrategia no se quede en buenas intenciones:

Refuerzo estratégico: cómo asegurarse del éxito

Permitir “espacios seguros” para el error
No se puede esperar experimentación si el castigo al fallo es severo. Definir tolerancias al error y que la recuperación sea parte del aprendizaje.
Medir y aprender
Establecer KPIs no solo de éxito sino de experimentación: cuántas pruebas se hicieron, cuántas ideas escalaron, cuántas fallaron con aprendizaje.
Comunicación constante
Que todos conozcan los experimentos en marcha, los resultados (buenos y malos) y las lecciones derivadas. Transparencia como ingrediente clave.
Rotación entre roles
Permitir que una persona pase temporalmente a otro puesto para experimentar (por ejemplo, alguien de atención al cliente pasa un trimestre en innovación digital). Se aprende desde perspectivas cruzadas.
Apoyo de Gobierno interno / patrocinio
Que la alta dirección respalde claramente estos esfuerzos como estratégicos. Sin respaldo visible, muchas iniciativas quedarán apoyos individuales sin impacto real.

Johans Hernandez Sojo

Artículos: 8

Área / nivel	Ejemplo de aplicación	Qué se aprende o cambia
Dirección / liderazgo	Realizar sesiones “Errores y aprendizajes” trimestrales en que el equipo directivo relate lo que salió mal, por qué y cómo lo corrigieron.	Fomenta transparencia, reduce miedo al error y demuestra que equivocarse forma parte del camino.
RRHH / People & Culture	Implementar un programa de mentoría inversa digital: personas jóvenes enseñan tecnologías emergentes (IA, herramientas colaborativas) a mandos medios/altos.	Mejora la fluidez generacional, reduce la brecha tecnológica y empodera al talento joven.
Proyectos / innovación	Organizar hackathons internos (1–2 días) donde equipos multidisciplinares resuelvan un problema real del negocio con nuevas tecnologías.	Se experimenta bajo presión, se prueban hipótesis rápido y se aprende lo que funciona o no en acción.
Formación continua	Crear microlearning aplicado: cápsulas de 5–10 min que acaban con un mini reto (p. ej., usar una nueva función del CRM y compartir un reporte optimizado).	Se aprende aplicando inmediatamente en lugar de cursos largos y teóricos.
Data / análisis	Desplegar dashboards interactivos (con IA o BI) con métricas críticas y exigir acciones mensuales según los insights emergentes.	Los equipos aprenden de sus decisiones pasadas: qué funcionó, qué no, y ajustan el rumbo.
Colaboración interna	Crear canales temáticos en Slack/Teams: “#innovación”, “#tipsCRM”, “#fallosaprendidos” para compartir descubrimientos, errores y preguntas.	Fomenta una cultura de conocimiento vivo y reduce duplicaciones de esfuerzo.
Proyectos piloto digitales	Pilotar nuevas herramientas (p. ej., un módulo de CRM) con un equipo pequeño, recoger feedback, iterar y luego escalar.	Aprendizaje en pequeño, ajustes rápidos y menor riesgo al desplegar a toda la organización.